绿石基金第三期TTT第一天报道
绿石基金第三期TTT的第一天培训已经顺利结束。虽然场地、住宿、吃饭条件都对于大家来说非常艰苦，武汉的天气也比较热，但是通过我们的培训老师荆鉥涵（老师）的努力的工作，大家克服困难，全心投入，积极参与，至现在凌晨45分都还在积极地准备各项培训事宜。不仅参与，大家的收获也颇丰，皆大欢喜。期望接下来的两天大家再接再厉。 今晚10点左右，我们的周敏同志携其未来老婆来住宿地看望了大家，在此感谢。不过没有带东西过来，大家都倍感遗憾。 叶君不许贪污我的零食~~~~~
不然回来云南让你好看的~~~~ 貌似大家过的很开心哦…… 继续关注…… 嘿嘿，关注中 大家努力学习，回去后让更多人学到东西。 这次培训，虽然称之为“深造”，但更多的是一个互动的过程，即后来称之为的“研讨学习班”。所以更多的东西还是需要大家的积极努力哟。
关于本次培训的介绍，我就直接引用我们培训的开场了：
课程介绍——10分钟
确切的说这是一个研讨会，没有老师的角色，每个人都是分享者，大家平等参与、共同合作，总结学生志愿者组织培训探索中的不足，并为我们所遇到的问题找到解决方案，群策群力。
此次课程将分为两大部分：流程穿越和经验分享，所谓流程穿越即是对培训开展的各个环节的分解和模拟。经验分享则是对培训师技能在整个培训流程中的体现和运用的经验进行分享、总结、发散。这两部分内容将是兼容并进的。
为什么选择研讨班的方式进行次培训？原因一，此次的参与者结构丰富。第一、二期的所接受的培训内容也有所不同，一期侧重于个人技能，二期侧重于具体的内容操作。同时此次我们还吸收以一些有志于服务青年组织培训的新伙伴，他们的培训经历又各有精彩。这都是开展此次研讨班的有利条件和丰富资源。原因二，大家有分享的需求。通过前一段时间的反馈，很多人都关注着青年培训师的成长，期待能够从中分享经验。不论是TTT内部的参与者，还是其他的人。他们都期望能够得到知识、技能的提升，甚至是促进所在组织的发展。原因三，研讨的形式是开放的碰撞，可以收集不同人的不同想法和经验，也可以产生新的想法和策略。绿石基金作为青年环保组织成长的服务者，我们希望所做的每一件事情都是行之有效的，并期望做过的事情可以持久地发挥作用，于是我们选择研讨的方式总结经验、传递经验，将一年来的培训师成长收集整理成册，实现我们的目标。 昨天的培训内容：
（1）给未来的一封信——5分钟，参与者
（2）种下期望树——15分钟，小组
09：05 班级宣言道具：全开白纸一张，记号笔一支。
09：15 破冰分组道具：纸、笔等
10：30 研讨前提道具：纸、笔若干
（1）我们为何开展培训——20分钟（15+5）
得出结论：培训是为了服务于管理。
（2）组织需要怎样的培训者——30分钟（5+10+10+5）
小组讨论：青年环保组织需要怎样的培训师？（10分钟）
组织眼中的培训师：按照培训师和组织的关系上划分为内训师、外部讲师、前辈；按
照培训的内容划分为经验分享者、技术传授者、文化传播者。等……那么与组织发展联系
最密切的培训师是谁？——内训师。
当我们重新审视自己时我们会发现在其有很多需要学习和提升的地方，作为青年组织
的培训师从年龄和经验上我们没有太多的优势，但是我们又强烈的责任感和信心，期望自
己成为服务与组织发展的关键因素，期望自己能够成为一名合格的培训师。（5分钟）
协作者资料：优秀的培训师都具备如下特点
热情，开放，宽容，具有对参与者表达赞赏、支持和接受的能力；
掌握一般的社交技能，能够将小组成员聚集在一起，既不失控制，又不损害小组本身
具有组织能力，能事先准备好培训所需要的材料和设备，在培训过程中所作的各种安
的群体动力；
排恰当；
具有敏锐的观察能力，能时刻注意并协助参与者解决面临的困难，对参与者不断变化
的需要做出灵活的反应；
对所讨论的内容不仅非常了解，而且富有热情，能够用一种非常有趣的方式将培训内
其组织方式既能够使参与者产生想法，形成技能，又能够利用他们自己的已有经验。
容介绍给参与者；
总结：速成的最好办法是学习技术，和掌握方法论。但是培训师的技术并非一日之功，
而方法论则是现有的规范是可以在短时间内学习的——引出流程穿越。
（3）培训开展的流程（30分钟）
流程细化图。
再次说明研讨目标——总结培训师技巧，熟悉培训操作流程。介绍工具：经验汇总录，
4月30日 下午
13：50 入场
14：00 小活动提神、振奋彭宇
14：30 需求提出——我们的青年组织遇到了问题道具：问题卡片（29
号晚准备）
组织中的青年们——镜子戏法
第三方分析——抛开现象看本质 讲授法分析：
是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
要求：
* 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件
* 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出
* 讲授时语言清晰，生动准确
* 必要时运用板书
* 培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证
优点：
* 有利于受训者系统地接受新知识
* 容易掌握和控制学习的进度
* 有利于回深理解难度大的内容
* 可以同时对许多人进行培训
缺点：
* 讲授内容具有强制性
* 学习效果易受培训师讲授的水平影响
* 只是培训师讲授，没有反馈
* 受训者之间不能讨论，不利于促进理解
* 学过的知识不易被巩固
演示法分析：
是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
要求：
* 示范前准备好所有的用具，搁置整齐
* 让每个受训者都能看清示范物
* 示范完毕，让每个受训者试一试
* 对每个受训者的试做给予立即的反馈
优点：
* 有助于激发受训者的学习兴趣
* 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合
* 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象
缺点：
* 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示
* 演示装置移动不方便，不利于培训场所变更
* 演示前需要一定的费用和精力做准备
研讨法分析：
是通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题
研讨形式：
* 演讲
* 小组讨论
* 沙龙
* 集体讨论
* 委员会式
* 系列研讨式
要求：
* 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标
* 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考
* 在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度
优点：
* 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣
* 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发
* 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流
缺点：
* 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果
* 受训人员自身的水平也会影响培训的效果
* 不利于受训者人员系统地掌握知识和技能
视听法分析：
是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
要求：
* 播放前要清楚地说明培训的目的
* 依讲课的主题选择合适的视听教材
* 以播映内容来发表个人的感想或以”如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解
* 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
优点：
* 出于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是代理感觉去理解
* 生动形象且给听讲者以亲近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
* 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求
缺点：
* 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
* 选择合适的视听教材不太容易
* 受训人员受视听设备和视听场所的限制
角色扮演法分析：
是设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
要求：
* 宣布练习的时间限制
* 强调参与者实际作业
* 使每一事项都成为一种不同技巧的练习
* 确保每一事项均能代表培训计划中的教导的行为
优点：
* 有助于训练基本运作和技能
* 提高人的观察能力和解决问题的能力
* 活动集中，有利于培训专门技能
* 可训练态度仪容和言行举止
缺点：
* 人为性
* 强调个人
* 容易影响态度、不易影响行为
* 角色扮演的设计
* 角色扮演的实施
案例分析法：
是利用书或影片，将实际或想像的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。
要求：
无
优点：
* 它提供了一个系统的思考模式
* 在个案研究的学习过程中，接受培训可得到别一些有关管理方面的知识与原则
* 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决
* 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
* 容易养成积极参与和向他人学习的习惯
* 直观
缺点：
* 案例过于概念化并带有明显的倾向性
* 案例的来源往往不能满足培训的需要
* 需时较长，对受训者和培训师要求较高
模拟与游戏法分析：
要求：
* 游戏涉及竞争
* 必须有一定的游戏规则
* 有一定的结局
优点：
* 激发参训者的积极性
* 改善人际关系
* 理解深刻
* 可使参训者联想到现实的后果
缺点：
* 简单化
* 使人缺少责任心
* 比较费时
* 模拟游戏的有效性并没有得到证实
* 后勤问题
以研讨法为例：
无论寻那种方法，都必须进行大量的、精心的筹备和安排，方可达到预期的效果，此处且以研讨法的设计实施为例，考察诸方法的特点。
研讨会的组织实施设计
* 计划
* 开始
* 提出讨论的目标
* 注意倾听
* 节奏控制
* 调动参加
* 提供反馈
* 总结
* 记录
培训相关者角色
1、组织的角色
* 提供鼓励员工成长与发展的工作环境
* 制定促进志愿者发展的方法
* 内部晋升制度、公布组织内活动机会、内部培训计划
* 组织外进修资助、企组织内部生涯发展
2、直系部门（项目）主管的角色
* 创造志愿者能发潜能的工作环境
* 鼓励和指导员工个人成长
* 与员工共同制定世实可行的发展计划
* 及时跟踪员工绩效表现
3、培训者的角色
* 管理者
* 顾问
* 策划者
* 培训师
4、被培训者的角色
* 对自己发展负责
* 自我评估个人优点、兴趣、技能及工人价值观
* 寻找多种发展方案，并评估其可能性
* 制订行动计划
* 按步骤执行计划，以达成个人目标
单项培训计划
就特定培训需求所进行的单项培训计划，由下列要素构成
A. 课程名；B. 目的；C. 参训对象；D. 日期、培训时数E. 地点；F. 日程表；G. 培训主要内容；H. 培训方式；I. 授课语言；J. 教材；K. 培训师；L. 设施、教具；M. 评估方法；N. 培训管理规定；O. 费用预算；
课堂计划
A、课堂计划概要
a 本次培训达成的目标
b 培训主体内容
c 方法和技巧
d 课程进度
e 列出资料和仪器清单
B、过程控制
a 开场白
b 问题切入
c 各项培训内容的教学特点、要点
d 内容转换
e 培训辅助设备的使用
f 活动的安排（讨论、演练、模拟等活动）
g 记录
h 小结
I 测验
C、课堂计划的调整
课前检查和课堂管理
A、课前检查
a 开课前，对各项准备工作进行认真检查
b 用”培训课前准备检查表”进行控制、核对
B、课堂管理
a 参训人员守则
b 培训师守则
c 跟课检查
d 培训时间表
e 课程实施记录