其实社团改革必定伴随着所谓人才流失,这并不等于失败，当然谭嗣同进行戊戌变法， 不是也说了，每次的变法都伴随着流血牺牲。虽然社团改革不能根变法一样，但是很多问题是注定。
首先，你是改动你的旧的制度，打破旧制度，建立新制度是需要很大勇气的！简单的分析一下，当一个社团形成惯例，形成了一套旧的制度，大家都会不用你去说，都知道自己的发展方向，都知道自己职责，包括怎么来协助你。而当你完全打破这种旧式的管理，建立新的管理得时候，当然有很多人不在适应你的新管理，最主要的就是他并不能知道你的这种管理他在里面的希望在哪里。所以这种改革必定伴随着人员流失。同样干部的流失就伴随着会员的流失。
再次，你在改革中也许更本没有搞清楚，这个改革和旧的制度的先进性在哪里，这两种的管理得各自优势和劣势又在哪里？如果你要改动那些在原来的管理优势你可以利用到你现有的管理中，这样就有个中间缓冲。
其实，告诉你实话，我曾也是完全改革掉以前社团的全部部门设置，以及管理，在后续的管理出现了大量人才流失以及社团骨干更本不够，出现这样的情况后，我最后很无奈，我借助一个项目的独立化操作，隔代培养了一批新的骨干，在培养中不断的灌输新的管理思想，到隔代培养的两年后（就是现在）这种管理好的特性就出现了。
用我现在对社团定位以及反过来看社团的成长历程，我认为，旧的管理还是有他好地方，新的管理同样存在他的缺陷，每当社团人问起社团管理怎么进行的时候，我总会告诉他们一句话：“没有最好的管理，也没有绝对的管理，只有适合的管理。”你们认为你们现在的价值观适合怎么样管理就选择什么样的管理，我个人最近研究组织行为、组织文化等东西，其实我个人的心得就是管理就是塑造你所管理的价值观的过程，而这些价值观是通过不同方式表现出来的，改革就是重塑价值观的过程。当旧的价值观因为改革出现了问题，新的价值观无法接受的时候，就出现人才流失。当然最好的办法就是选择新人在社团重塑价值观。并且这个价值观必须是有别于旧的价值观。
站在我现在观点上看，就是在改革的时候可以考虑新旧管理简单并存式发展，把一些旧的确实无法贡献的那些无用的一些部门改掉，建立新的部门，这样新旧同时存在，协调发展，同时强化新管理的思想模式，这样就会慢慢出现旧的制度向新的制度转移。首先，必须尽量多的去强化新的制度思维模式。在组织行为学中叫做行为矫正。
在摸索中成长，在成长中进步！！
别着急啊 慢慢来我们这边也是啊刚开始的时候也是急着改革但是幸亏很多人给了意见慢慢来现在也是我们也是实行的是项目制 加部门 本来我以为 一个月就足够了 可是现在我感觉走向成熟至少需要半年的 适应期
别灰心 这么多的前辈在 都能帮你的
我们一起加油 呵呵
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或许对于有的人
改革只是走的借口
我们毕竟只是学生社团，是志愿者组织，有时候我们不能拿自己的标准去要求社员，虽然我们的本意都是为了社团更好的发展。
我现在也有着这样的困惑，虽然我们的问题还没有楼主的严重，最近我也一直在思考，到底怎么样去维持社团部门负责人自身责任与热情的平衡，没有热情就没有前进的动力，没有责任就不能带领社团发展。只有两者协调，才能促进社员与社团共同的发展。
要不弄一期讲堂
大家专门讨论这个吧
我们社团貌似也在面临着十字路口，太多事情不懂，所以也很纠结.
不需要考虑太多，改革是需要时间的，先稳重人
我们也在摸索，先稳定人心，慢慢来。
改革是需要时间的,也是需要耐心的.
一个改革不是那么容易就能让所有人都能接受的,所以人员方面会出现这样的问题很正常.
但是你这个主把握人不能乱,一定要控制住,不能坚持,那什么都白谈.
坚持走下去很困难,但如果想实现目标,也惟有这样~