成长第一步——问题树课程开发模型

南京—绿石 · 发表于 2010-3-8 19:57:38

<DIV> 俗语云，好的开始是成功的一半，青新伙伴的第一课也在很大程度上决定着这个项目的成败。到底选择什么样的课程更好呢？经过项目组的多次讨论，我们终于达成了共识，相对方法而言，建立一种正确的发现问题、分析问题的思维模式则显得更为重要，于是，青新伙伴的第一课就是苏平老师独创的问题树课程开发模型，该模型强调根据访谈、调研，寻找学员所存在的问题，设计有针对性的课程，达到促使学员学以致用的目的。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com

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class=MsoNormal style="mso-pagination: none">成长第一步——<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="TEXT-ALIGN: center; mso-pagination: none">问题树课程开发模型<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="mso-pagination: none"> <o:p></o:p><o:p>
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class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none">一、 “以终为始”的理念<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none"> “以终为始”是《高效能人士的七个习惯》里的一个概念，强调的是“目的”和“按目的行动”。也就是说，我们在做一件事之前，要仔细构思这件事，明确做这件事的目的，并确保，我们的行动能够达成这个目的。<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none"> 以设计培训为例，一场培训的目的是什么呢？很多培训通知上都详细的描述了培训的背景、重要性，却很少能说清培训的具体目的是什么。事实上，任何培训都包括培养和训练两部分，其最终的目的都是让学员能够将培训中所学运用到实际的工作、生活中去，也就是我们常说的“学以致用”。<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none">“以终为始”的理念就要求我们，首先明确培训的目的，比如，让学员掌握何种技能，让学员解决社团工作中的什么问题，然后，再依据此目的设计培训课程，要考虑培训的学员、背景等，设计恰当的内容和方法，确保学员在参与完培训后能够“学以致用”。<o:p></o:p>
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class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none"> 其实“以终为始”的理念，在我们的日常生活及社团工作中无处不在，仔细想想，大到运作一个项目、小到召开一次社团会议，甚至，只是用心的读一本书，都需要注意“目的”和“按目的行动”这两点。 
二、问题树课程开发模型<o:p></o:p>
 将“以终为始”的理念应用于课程开发，就是这里要介绍的问题树课程开发模型了。总的来说，这个模型分成三个部分诊断调研、明确需求和课程开发。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049407MzIH.png"><o:p></o:p><o:p>
 前面说过，以终为始的第一步是明确目的，在培训设计中，首先就是要知道培训的目的，换句话说，就是要明确培训需求。<o:p></o:p>
 
什么是培训需求？<o:p></o:p>
 简单的说，就是标准与现实的差距。比如，作为一个社团的负责人，一定要会策划项目，会协调团队开展活动，具有良好的沟通能力，并能激励成员不断进步，可实际上，这个负责人既不会策划项目，也不能很好的与人沟通，更不注重团队协作的重要性，那么，这和“社团负责人的标准”就有了一定的差距，而这个差距便是培训的需求。<o:p></o:p>

如何确定标准？<o:p></o:p>
 其实，常识和经验能够帮助我们找出问题存在的大多数可能因素。举个例子，如果一个社团中，成员参与活动的积极性不高，原因可能是活动本身不吸引人，成员对协会没有感情，协会的氛围凝重大家不想来，在协会里无事可做等等。这些可能的原因在我们的大脑中混乱的分布着，我们首先要做的就是将他们都清晰的呈现出来。这里就有一种方法，叫做鱼骨图。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_12680494112TKs.png">
 
如何制作鱼骨图？<o:p></o:p>
 首先，确定我们要分析的问题是“为什么成员积极性不高”，将这句话写在右侧；<o:p></o:p>
 然后，画出大骨，填写你觉得可能的大要因，也就是例子中的沟通、职责、时间和态度；<o:p></o:p>
 接下来，画出中骨、小骨，填写中、小要因，这里的中小要因会更加具体，更多的表现为某一具体行为。<o:p></o:p>
 需要注意的是，因为这部分为“依经验、常识判断”得来，所以并不需要写得很详细，只是为了后面的“找差距”提供一个方向和依据。<o:p></o:p>

如何找差距？<o:p></o:p>
 准确的找到差距，是设计有效培训最重要的一步，那么如何才能找到差距呢？一般，有以下七种方法。
<o:p><IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049415Zsoo.png"></o:p>
 
 我们来重点讲述面谈沟通法，也就是常说的“访谈法”。<o:p></o:p>
- 访谈谁？<o:p></o:p>
 一般情况下，要做360°访谈，也就是从会长到普通志愿者，每个层次的人都有有所涉及，这样才能全方位的了解一个协会的问题究竟是什么。<o:p></o:p>
- 访谈流程？ 先暖场，这个非常重要，要介绍你是谁，你为什么来，你要打搅别人多久，并告诉他，你会保密，消除疑虑；<o:p></o:p>
 然后，可以问一些客套的话，比如，你是哪里人啊，你是学什么的啊，这样可以找到共同话题，建立初步关系；<o:p></o:p>
 再然后，可以问一些开放性的问题，让访谈对象多多去描述，可以打开话题；<o:p></o:p>
 访谈快结束的时候，以及遇到滔滔不绝者可以用封闭式问题去结束话题；<o:p></o:p>
 最后，一定要进行小结，既能保证你的专业度，又能澄清一些事实。<o:p></o:p>
- 访谈技巧？<o:p></o:p>
 我们来“以终为始”的分析一下，访谈的目的是了解培训的背景，找到需要通过培训解决的问题。那么，访谈的过程就一定要通过恰当的提问，让学员描述更多的实际问题，并通过互动和分析，找到问题的根本原因。这里有几个关键点需要注意：多听、避免引导、辨别真伪、澄清事实。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049421yFcZ.png">
 STAR的访谈方式，是面试中经常用到的一种方法，它通过对事件背景、任务、行动、结果的询问，可以在一定程度上测谎，并挖掘更多的潜在信息。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049427UFim.png">
 剥洋葱法是一种通过问“为什么”，对问题一层层剖析，最终找到事情真相的方法，其关键在于每一个问题的答案必须为事实描述，不能是主观判断。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049430XP08.png"><o:p></o:p><o:p>
 先跟后带的方法，有点像太极推掌，就是即使访谈对象说的根本就不对，或者，提供了很多无用信息，也不能否定或批判他的话，而是要从“具体方法”中的五个方面对他进行认同或肯定，其实，核心是先处理心情，再处理事情。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_12680494325uoZ.png">
 上堆下切法，即从三个方向扩展交谈的涵盖面，使交谈的内容更丰富，效果更理想。举个例子，如果访谈对象没有去进行事实描述，而是下了个判断，说某人不好，这时，你要如何将话题继续下去呢？图中给大家介绍了三个方向的一些问题。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049438m8no.png">
 开放性问题是没有标准答案的，可以用来打开话题，获得更多信息；封闭式问题即让对方做选择题或判断题，适合用于确认或转移话题前的结束语，也可用于中止喋喋不休的人的发言。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_12680494469mBf.png"><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p>
 提问的时候，一个问题只能有一个问题点，要避免暗示和引导性问题，更要避免尖锐的问题，要注意说话的艺术，并让自己保持客观，不要带入更多的感情因素在里面。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[] src="attachment/201003/8/1336_1268049452WNSe.png">
 在访谈中，要遵循80/20法则，即80%用来听，20%用来说。在听的过程中，我们需要不断的回应对方，一方面让对方清楚的知道我们在听，另一方面让对方感受到我们的尊重。<o:p></o:p>

如何确定主题？<o:p></o:p>
 下一步就是将找到的“差距”进行分析整理，确定最终的培训主题，这里同样有一个工具，叫做树形图。<o:p></o:p>
 <IMG id=uchomelocalimg[]0 src="attachment/201003/8/1336_1268049454wSAN.png">
如何画树形图？<o:p></o:p>
 依旧是刚才的例子，根据鱼骨图对5位社团成员进行了访谈，我们得到了很多描述社团实际问题的关键词，比如：项目执行过程中前紧后松，分工不明确，项目执行时间不够等等。经过整理，我们列出了出现最高频的5个描述，分别是：不能及时了解项目进度、项目执行时间不足、项目过程前紧后松、分工不明确、人职不匹配。<o:p></o:p>
 然后，我们可以将这5个高频词进行分类：<o:p></o:p>
 项目执行时间不足、项目过程前紧后松是项目进度安排的问题，不了解项目进度是进度汇报的问题，这两个可以归纳为项目进度安排；<o:p></o:p>

 分工不明确和人职不匹配是项目人员安排的问题。<o:p></o:p>
 我们将上面的五个高频词按照分类，逐级画到“树”中去。<o:p></o:p>
 最后，我们需要以能概括项目进度安排、项目人员安排这两个部分的最小主题来定义我们的培训，那么，就是项目管理机制设计。<o:p></o:p>
如何确定培训大纲？<o:p></o:p>
 树形图不但帮我们确定了培训主题，还告诉我们，学员的问题点在哪里，既然我们的培训目的是“学以致用，解决问题”，那培训大纲自然就是要将与解决问题相关的知识点都包含进去。根据刚才的例子，我们可以设计出如下的课程大纲：<o:p></o:p>
一、项目中人的管理<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">1. 如何做好岗位描述<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">2. 志愿者的招募与匹配<o:p></o:p>
二、项目中的时间管理<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">1. 基于4R理论的项目过程控制<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">2. 甘特图的原理及应用<o:p></o:p>
如何让培训更有针对性？<o:p></o:p>
 仅仅完成到这一步，还不足以让我们的课程做到有针对性，因为访谈仅仅代表部分人的观点，所描述的问题也不全面，培训师也无法了解学员整体的能力水平。所以，我们还需要通过问卷的形式，了解学员的基础、起点，集中的问题点，以确定课程的重点、讲授方式等。<o:p></o:p>
如何设计一份有效的问卷？<o:p></o:p>
 问卷的设计过程中，同样充分体现了“以终为始”的理念。你想获得什么样的答案，就设计什么样的问题。比如，我想了解这个社团在制定岗位描述过程中的困难点是什么，如果，我直接这样提问的话，估计很难得到满意的答案，但是，如果在问卷里提出“请分别描述你的协会中项目协调人、项目会长的具体职责”，那么，我们就能根据学员的回答，找出他们的问题点在哪里了。<o:p></o:p>
 其实，设计有效问卷的核心还是问对问题，这个可以参考前面的访谈技巧。只是，在设计完问卷，可以需要问自己以下几个问题：<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">1. 这些问题都是必要的吗？<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">2. 这些问题都符合调查目标吗？<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">3. 这些问题表达明确、无歧义吗？<o:p></o:p>
<P class=MsoNormal style="MARGIN-BOTTOM: 8pt; MARGIN-LEFT: 21.259pt; TEXT-INDENT: -21.259pt; LINE-HEIGHT: 125%; mso-pagination: none; mso-level-number-format: arabic; mso-level-text: '%1.'; mso-level-indent: 21.2597pt">4. 这些问题方便学员回答吗？<o:p></o:p>

最后一步，就是根据问卷的统计的结果，结合大纲，设计具体的课程了。这里也会设计一些具体的授课方法：<o:p></o:p>
演讲法/演说法<o:p></o:p>
案例分析法<o:p></o:p>
小组讨论法<o:p></o:p>
展示/示范法<o:p></o:p>
角色扮演<o:p></o:p>
游戏法/竞赛法<o:p></o:p>
授课方法综合演练<o:p></o:p>
<IMG id=uchomelocalimg[]1 src="attachment/201003/8/1336_1268049456Rla5.png"> <o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p></o:p></o:p></o:p></o:p></DIV>

南京—绿石 · 发表于 2010-3-8 19:57:38

图好模糊啊，呜呜~

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