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NGO如何留住人

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发表于 2012-6-19 17:05:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
NGO如何留住人
作者: SIMON


今天下午应邀参加草根学堂的同业学习活动,与20多位来自一线的NGO从业者交流。众人分成三组,分别提出自己机构在发展过程中遇到的问题和挑战。问题清单出来后,我发现大家的问题具有惊人的相似性,其中最大的共性就是,每组都提出了NGO“招人难、留人难”的问题。

这当然已经不是什么新问题了。最近两年,关于NGO人才的讨论已经很多。可惜的是,这些讨论还不远够多样和深入,很多重要的内容还没有涉及就草草收场了。以至于直到现在,公益人才的问题仍然是个问题,还没有找到答案。

当然,我们有南都基金会的银杏计划,SEE基金会也将推出环保人才计划,我们还有中国公益研究院、友成大学等有志于培养公益人才的项目。但,这些行动都是从公益行业层面入手,一方面取得成效还要假以时日,另一方面对每一家具体的NGO而言,解决办法太过间接,短期内收效甚微。

在这里,我对我今天下午的发言的基础上略做延展,尝试从机构管理者的角度出发,谈一谈我对公益人才困境的理解。要说明的是,我并没有针对人才问题做过细致调研,这里仅是观点阐发,一家之言,难失偏颇。

薪资低不是人才流失主因

上一轮公益人才大讨论奏出的最强音是“公益薪资低”,有媒体甚至推出了“血汗公益”的专题,“加薪哥”也通过行为艺术的方式表达了从业者的心声:“我要加薪”!

我想,公益人才大讨论的推动者本意也许并不想仅限于讨论薪资,然而,当这个最强音先声夺人并且占据道德高点之后,任何深入的讨论就显得不合时宜了。

要加薪,那NGO人的能力如何?NGO的服务够专业吗?成效显著吗?对于服务对象而言,NGO的服务有价值吗?NGO的运营模式有需要调整的地方吗?等等,我们是不能脱离价值贡献来讨论薪资问题的。价格(薪资是劳动力价格)不是由成本(如工作时间长)来定的,而是根据价值来定的。当我们公益人士不谈贡献而谈收入的时候,虽不能说有什么不妥,但在我看来,确实离核心关键议题越来越远了,因此也注定不可能真正解决人才困境。

在具体机构层面,不少NGO存在人才流失问题。作为人才大讨论的缩影,不少领导者把原因归结于“NGO薪资太低”。人都要养家糊口,理想也需要物质基础啊。这个道理乍看上去说得通,细究起来,则问题多多。

我武断的认为,把人才流失归结于薪资低,是一种偷懒的行为,是NGO领导者在逃避分析真正的原因,甚至是在推卸责任。没有什么比把错误一下子推给客观环境更容易的事了。这不是可以逃避理事会及员工对领导者领导能力的质疑嘛。

当然,我不是说人才流失因为薪资就一定错,而是说,人才流失的原因是多样的,薪资低只是其中之一。当我们把问题推到薪资低这一原因时,在行业层面具有一定合理性,但落实到一家家具体的NGO身上时,归因错误的可能性就极大了。

原因很简单,大部分NGO人进入公益行业并不是为了挣钱,即使有挣钱的客观需求,但其实每一位也都心知肚明,这里挣大钱的可能性微乎其微。对于基层的NGO从业者而言,更是如此。因此,我们基本可以推定,大部分从业者都在一定程度上接受了薪资相对较低的客观事实。

大家不为高薪而来,又如何为低薪而走呢?

另外,归因于薪资低对实际行动没有太大的指导意义。人才流失因为薪资低,因此要提高薪酬,提高薪酬难在NGO资金规模小,因此要加大筹资。这种推理并不少见,很多相信薪资问题导致人才流失的人,往往也是这种推理逻辑的持有者。

更有甚者,有的NGO还把责任推到了基金会身上,说是因为基金会给的资助太少,没有给足够的人力费用等等。

不是说这种推理毫无道理,但为什么总能感到其中浓浓的“推卸责任”的意味呢?当我看到一家NGO负责人也在喊“我要加薪”的时候,很纳闷,你已经是负责人了,谁为你加薪呢?

NGO不是说要和基金会成为伙伴关系吗?哪有伙伴为你加薪的道理啊?!只有父母才给儿女零花钱。

用未来留人

如上所言,NGO人才流失原因众多,薪资不是主因。那么什么是主因呢?当然,最佳答案要针对每一家机构甚至每一个离职的案例开展分析。但如果一定要给出一个主因的话,我愿意说是因为丧失了对未来的信心。

NGO从业者大致有两类人,一类是怀揣着改变社会的激情的人,一类是把公益当做职业的人。注意,这两类人没有优劣之别,现实中很多不好的事情也都是饱含激情的人干出来的。

不管是哪一类人,他们都要一个未来。人们可以承受眼下薪资不高、社会认可度低,但作为一种投资,人们要光明的未来。如果没有未来,那么我们不是在荒废青春吗?

据我有限的了解,很多人离职是因为他观察到机构没有办法创造一个光明的未来,或者机构虽有光明的未来,但未来并不属于他,或者他只是“一将功成万骨枯”的“万骨”而已。换位思考一下,如果是我,我也早就走了。

上周我们团队和哈佛豪泽中心的Kent教授一起工作,我们交流了“组织发展”框架。我们问Kent:一个好的领导者的最主要的工作是什么?Kent回答了两条:

    1) 制定机构的目标,并描绘达到目标的路径;
    2) 让身边的人更优秀;

现在想来,这两条正好也是组织人才困境的解。第一条是要塑造机构的未来,第二条是要缔造员工的未来。如这两条做到,其实我们不愁机构没有足够的资金,也不愁招不到员工,留不住人才。

勾画组织愿景不是说要画大饼。机构需要一个愿景,但员工也要能看到机构在成长,在一步步离愿景更近。让员工成长,让员工更优秀,也不是说要设置足够的职位层次,让员工可以有晋升的机会。

不过,必须说,机构成长是员工成长的基石。如果机构成长的速度低于员工成长速度,员工极可能会离职。很多优秀的年轻人刚毕业1-2年就加入到了公益组织,他们本来就处在快速成长期,作为雇主机构,有责任为其提供成长和锻炼的空间,不然则构成了对人才的浪费,这种情况下,人才流失其实是社会资源的优化配置。

在公益界常见到两种情况。一种情况,领导人做公益机构是为了满足个人的兴趣,或者是为了相互温暖,或者为了某种心理安宁,或者为了一种不同于政府或企业的生活方式,或者今天为了这明天为了哪,或者他也说不清楚是为了什么。另一种情况,领导人的理想十分远大,改善社会、推动中国、改变世界,但具体怎么实现呢,没有办法,或者说要和员工一起摸索途径但又力有不逮。

这两种情况下,也许留住人最好的办法就是提供极高的工资了。但接下来的问题是,这时候留着人干什么呢?

用学习留人

在这里,我们假设每一个人都愿意付出,都希望不断进步并有所成就。这大致是管理学“Y理论”对人性的假设。一个吊诡的事情是,如果你相信一种假设,结果它就极可能成真。^_^

如果相信这些,机构就需要给人才提供不断进步的平台,而最好的方式就是让同事能够不断学习。

SRI在对一家本土公益机构的第三方评估中发现,该机构虽然薪资并不高,但人员非常稳定,工作5年以上的人员达到80%以上,这不仅在公益界即使在商界也可以称得上是奇迹。他们的员工告诉我们说,他们的领导人特别善于学习,而且也给员工学习机会,甚至有过度培养之嫌,在这里人总是能学到新东西。这成了他们在这里持续工作的原因。

这是一家在一线为服务人群提供直接服务的机构,并不是一个大家想象中的高度知识型的机构,学习也能做到如此,让人十分敬佩。

我相信,这样的个案不是偶然,用学习留人在其它机构应该也有较大的适用性。

学习是多维的,外部培训、内部培训、参观学习、交流互访、团队沟通、干中学,一个完善的学习体系,几乎要包括所有这些要素。

在所有这些学习方式中,最为重要的就是“干中学”,也就是让员工承担责任,承担挑战。那些进步最快的人往往都是那些最愿意承担责任和挑战的人。人如果只在舒服的条件下工作,是很难取得进步的,人总是要挑战自己的能力边缘才能不断突破的自己的能力圈。

另外一个学习的原则是聚焦原则,人一辈子最多能够在2-3个方向上做到卓越。所以,如果一个人什么都学,什么方向都想精进,其实意味着各个方面只能学到皮毛。

因此,对于一家组织而言,为员工学习计,要与员工充分沟通,找到对机构和个人都有利的为数极少的方向,然后赋予他工作的责任,挑战他不断深化能力,提供多元的学习渠道,那么学习才可能会有成,员工也才能找到自己成长的未来。

用团队留人

以前,盖普勒曾做过一个调研,发现人们离职排在首位的原因是“与直接上司之间的关系”。这在中国公益界,我觉得可能也适用。由于NGO规模比较小,在这里我还想略做延展,也就是“团队关系影响员工去留”。

这里不谈团队沟通、团队建设之类的话题,我仍然围绕着“学习”来讲。在现代,工作已经不可避免地占据了生活的大部分,对一名工作人员来讲,团队中的其他成员是他知识、技能、心灵成长的重要来源。实际上,人们也总是希望从团队成员那里获得支持和启发。

营造团队学习的一个简单办法就是团队工作。让每一份具体的工作,都至少有2名以上同事参加,这种机制不仅有利于让工作成效更好,而且也有利于团队学习。

当然,团队学习对成员沟通、互相体谅提出了更高的要求。不过为了留住好的人才,任何努力都值得尝试。

人才流失的直接诱因

现实中,有一些错误的管理方式或者管理者心理,会直接导致人才流失。这里也简单三点。

        1,不信任员工。迷信专家是一个误区,不仅在公共领域如此,在NGO组织内部也如此。很多人相信专家才行,而机构员工没一个是专家,因此都只能干点杂活。还有一部分领导人有家长心理,对员工总是恨铁不成钢,常常批评员工不够好。这两种情形都反映出领导者不信任员工。而这种不信任,员工肯定能感觉到,因此也会直接导致工作效率低下。

        2,垄断知识和资源。有一些领导者担心员工超越自己,因此牢牢把核心技术、核心知识、资源人脉抓在自己手里。这种组织一方面做不大,做不强,因此机构前景渺茫,另一方面员工没有学习和锻炼机会,长期待下去没有个人未来,人才极易流失。

        3,知行不一。公益是为社会立命的部门。平等、民主、自由、公民、透明各种道德原则满天飞。但说与做是两回事,知与行可以相互分离。公益问责、公益透明对外固然很重要,但更重要的问责和透明是对机构内部的。比如财务透明,财务报名是非常容易操作的,外部公众很难看出个所以然来,但想瞒住机构内部同事那可有点难度了。当有一天员工发现机构说的与做得不一样,那么基本的信任就会丧失,那么谈一切理想都是枉然。

人才是个永远谈不完的话题,可待丰富的地方太多。此文的核心要点是,NGO留人难,在机构层面,这极可能不是薪资的问题,而是机构发展、人才培育、日常管理的问题。人才问题是每一家机构的核心挑战,愿与大家共同探讨。

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朴犷者 + 2 谢谢,正是需要这样的文章

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发表于 2012-6-19 17:28:15 | 显示全部楼层
http://forum.gsean.org/read-htm-tid-89220.html
以前的读书笔记谈过一些了
不过那时对宏观层面的考虑的很少
确实,现在在这个公司基本没什么激情
除了锻炼受虐能力,公司已经没什么好学的东西了
往上发展基本也没什么希望——再牛能跟那些关系户比吗
不过部门气氛确实不错,嗯

最后要说的是,不是钱的问题,能用钱解决的都不是问题
这也是我想给公司那些天真的老板们说的话

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 楼主| 发表于 2012-6-19 17:35:53 | 显示全部楼层
kefodshen:http://forum.gsean.org/read-htm-tid-89220.html
以前的读书笔记谈过一些了
不过那时对宏观层面的考虑的很少
确实,现在在这个公司基本没什么激情
除了锻炼受虐能力,公司已经没什么好学的东西了
....... (2012-06-19 17:28)
不是钱的问题,能用钱解决的都不是问题

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发表于 2012-6-19 20:23:08 | 显示全部楼层
对社团也很有借鉴意义的。。。。

面对校内某些团学机构、学生会,除了所谓的感情留人,能否在制度上留人,还是很重要的。。。
发表于 2012-6-19 22:59:55 | 显示全部楼层
要有梦想
但不可能只是梦想,也要有面包
每个人都关心自然环境,理解、参与环境保护,与自然和谐相处,分享改变世界,爱济溪
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