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首期湖南高校环保社团
负责人培训教材
——社团建设
主讲人 ：彭建建
地点：环保学院三教102
时间 ： 2007年3月24日
开场：彭：抱歉耽误大家十多分钟，因为到场有26人破冰就不做了，先介绍并说明下：此次代表凤凰环保机构来做培训演讲，由绿联承办。这里说明下凤凰环保与绿联的关系，凤凰环保是湖南第一个环保NGO,它是具有独立法人资格的一个注册机构，是要做整个湖南的环保事业，旨在促进湖南环保事业的发展，更侧重社会方面，而绿联是作为其在大学环保社团提供给大学生的平台。它于2月11日成立，是各界人士、企事业单位及其他社会团体一起参与。现在要大力发展志愿者在座各位都可能成为凤凰环保的志愿者。现在凤凰环保还在自己的发展中，各方面都还在起步，想了解详情请登陆网站，虽然现在还只是一个论坛的形式，但之后会继续做大做全成为一个大型的环保机构。
彭：现在5到10分钟讨论各位社团的困难与问题，如资金、人员、流失等。大白纸上去各社团人员编写并说明。
第一组：外联资金难拉；内部结构松散，（会员松散进来后，没多久那份积极就不会见踪影）；活动单一，让人觉得乏味。
第二组：资金不足。尤其是刚成立的社团，资金很短缺；在活动中如何调动积极性；人员流失；如何实现宗旨和扩大影响；资料的搜集，觉得要互相学习提高社员的环保意识。
第三组：经费，要跟拉赞助的公司要有切合点，毕竟推行理念不同；做的活动不深入；社团内部成员问题，做的实际活动不多，不够积极；传承整合框架系统，一切都还在摸索，交流机会少。
第四组：学习与社团活动的冲突；环保志愿者的观念转变。
第五组：社员积极性不高，活动有限制；资金；纯宣传缺少实际活动；沟通。
彭：会对于以上的问题做解答。以下材料是自己的经历总结及对书本和其它NGO的优秀经验总结。
一、社团发展的模式探讨
普遍形式：会长及以下的金字塔模式，这是适合任何社团的。现在探讨以下模式（见PPT），把会长的名字改为秘书长，涉及财务监督的副秘书长。真正执行的是执行主席跟踪指导。秘书把握全局，这样分工有序，与上下的关系一条下来。
秘书处：秘书长、副秘书长（财务）
会员与项目，会员的交流，之间的隔阂，意识里有不好的竞争。
模式：见PPT。网络部：••••。环教部分为内外部，包括环境教育。宣传部：可与外联结合为一个部门，发布信息接待时可以没有外联，外联是人人都可以去做的。例子：我们300多人的社团在这个外联部的人才济济，但由于分工不明到后来走的人很多。编辑部：发展到一定阶段，可以如有绿树书架，含捐献的书籍，文集、会议记录、评估等，这样能很好的掌握整个协会的情况，更有利看全局。项目部：互动••••，还有好的协会能临时成立的创意小组加入一些专业人员，促进跟其它的人员的交流与学习。评估组：所有的活动都要进行评估，大部分协会是没有此部门，这也适合发发展到一定阶段的社团。老人顾问团――••••有利协会的发展
二、这样设置的好处？
• 分工明晰，秘书长容易把握社团发展方向
• 部门较固定，有利于社团部门的延续性和稳定性，从此协会机构稳定下来
• 项目组灵活，各部门人员可以兼职或者参与小组活动，交叉培养人才；机动对待内生和外来社团项目
• 评估组人数为奇数，包括组长和副组长
三、协会应该如何定位？
定位：根据国内协会发展来看，如下：
• 成为专门关注某一或几方面的专业化社团
• 协会成为综合性社团，只要不违背宗旨的活动都可以尝试
• 协会坚持宗旨和理念不变，坚持志愿者精神，不断地探求、完善新的模式。跟与芽，直接与上面联系或是自己在内部成立一个小组织。
• 协会应走向标准化、规范化管理，成为某国际或国内大组织的支部、草根NGO
• …………
四、社团的传承
留住人才：（自己的一个例子对于会员的关注一个一个的跑去他们寝室，这是想让他们觉得社团的重视和印象）
• 客观：不断的完善社团的机制，通过优秀的社团管理来留住人才
• 主观：发挥社团各主要负责人和骨干的主观能动性，通过个人或其组织协调能力留住人才（给会员过生日、发生日贺卡、拜访会员、聚餐、户外活动（野外生存，学习户外又能全方位的交流，可以关注下但也要注意安全，自己所在的学校也经常搞，会员间在那种环境下很容易交流）、激励（年终的一些奖励和活动）等等）
• …………
五、会员、人才流失
• 流失为必然现象；――协会的培养方向，关系链――要对每个在协会的会员尊重和关爱。如有大批人的流失――则要反思，有必要进行定期的务虚会，大家有话讲，什么都说甚至是指责，最后再去总结再回去调节可能会再上升到一个高度。硬件上，如有装备去户外，但要有目的。
• 管理层进行反思，根据协会实际情况进行评估，结合适当的调查报告和反馈意见
• 提高会员服务和共享条件
• 志同道合者同之，志不同道不合不相为谋
六、会员管理
• 平等性：会员与会员之间、会员与管理层之间――不能出现命令式的在管理曾与会员间，要绝对平等。会员与管理层的学习与分享要能很好的进行。
•
• 定位：社团或者团队中的所有成员都是平等的志愿者，大家只有在活动中的分工不同，成员之间要形成互助、分享、付出的交际理念――例子格桑花••••
七、经费来源
梳理下经费的来源，列个表格纵观一下。
• 会费
• 个人、企业赞助――个人如来演讲的人可能会拿出一些钱来赞助，（下午再讲企业的拉赞助）
• 政府、学校团委等单位――主动去要，理所当然，政府一般不是现金，多给的是行政许可、物品等。
• 国内、国际环保项目基金――以后凤凰环保的中间平台也会直接发放小额基金，要自己主动去关注去找其他组织的项目申请。
• 其他奖励性资金――推荐项目和人去参与奖项。
• ……
• 提倡零成本活动――环教活动、回收――北京三农协会的校园回收，分类后到了垃圾场却还是混合埋，所以之前一定要调查清楚。如电池回收――这里说下，其实充电电池是一般性电池的污染度的20倍，目前电池回收全世界只有德国在做，成本和技术要求很高，因此在校园内回收电池的话一定要搞清楚去向。现在多为生产环保电池，如长虹的。
八、社团文化的建设
• 重要性：社团健康发展、保持永久活力之基石
• 如何做：活动中总结积累，从社团中的每件小事中发掘
• 形成途径：1、优秀的领导，同时拥有优秀的团队 2、独特的发展方向 3、拥有先进的发展理念4、拥有社团所需要的软件（项目、系统培训教材（活动后的环教教材继承下来）、会员的认同度）5、社团在社会、学校、同行、协会内部成员中的影响力和认可度（6、 …………休息时间――游戏——解手链
游戏总结：分为三组，第一组很快做成。第三组失败，觉得很容易，不经心，要去想原因。作为团队的一员，要配合，分享。不能让一个会员的消极情绪影响整个团队，一次的失败不能就这样放弃了。
社团中的人才培养
时间：10：50
社团人才：（众说）类型：实干型 交际型 技术型 创新型 协调型 文字型 管理型 激情型
什么样的人，是人才？
 实干型
 组织型
 管理型
 热情型
 执着型
 创新型
 ……
――― 根据不同类型的人放置适应位置。从实干型的向协调型的人才转变，锻炼机会，全方位的参与去得到锻炼。
社团需要什么样的人才？
必备素质：（众说）热爱环保 ••••••――懂得去挖掘人才。
给会员的东西：（众说）1.机会，如交际，展现自我，了解外界提升自我。――如何去做解决协会的小圈子，转化为一个集聚力去对社团更为有利。例子我的以前协会有一对模范恋人他们俩就很好的融进协会，一直都是协会的骨干成员。
2.学习，分享
3.工作，NGO。在社团锻炼过过渡到工作岗位，对于外界社会的了解。
4.实践,专业与非专业,
5.温馨的家.（环保人士都是好人）
人才的需要是什么？（一）
 社团的理念-－明确
 社团的开放性—会员来源多方
 社团的发展
 社团的凝聚力－－以上是一个好社团的吸引力
 ……
 社团的成员
 社团的资源－－每个社团都有，需要合理利用
 ……
人才的需要是什么？ （二）
 个人的发展（完善自我 ）
 个人价值的实现（成就感，荣誉感）
 集体归属感（溶入）
 集体认同感（一致）
 机会（结识朋友，工作机会……）
 赋权（权利与责任）
 ……
人才的需要是什么？ （三）
作为成员，
你认为目前的社团缺什么？
培养人才的目标——一开始很多社团都是给进去的会员的定位是受教育。
 培养人才的目标是什么？
 支持社团的建设与发展
 支持NGO的建设与发展
（大池里的小鱼与小池里的大鱼）
 培养人才的目标的特点
 与社团宗旨一致（相对的静）
 与社团发展一致（相对的动）
 保证和鼓励个人的发展（共存共荣）
培养人才的目标的特点
 与社团宗旨一致（相对的静）
 与社团发展一致（相对的动）
 保证和鼓励个人的发展（共存共荣）
 ……
培养人才的几种模式
 呼朋唤友——需要领头羊（创立组织）
 慧眼识珠——需要伯乐（人才引进）――选择性的培养
 主动激励——需要号召者（宣传，推广）――根据经验多为在上半年鼓励所有的会员。
 亲身示范——需要实践者（参与）
 委以重任——需要组织者（项目）――给予职位，细节上的激励与关怀让一个人出来。如彭的创办绿报
 ……
社团内部培养人才的方式
 参与式的小组培训，讨论（室内）
 参与项目的组织和管理（户外）――可直接拉目标培训人过来负责项目
 直接经验（交流会，月谈）――会员大会，聚餐，过生日及其它非正式。多选人参与去外界的交流，储备人才。
 间接经验（活动记录，流程图）――看以前的资料，网站，和老人交流。
人才培养中遇到的问题（一）
 经费
 解决1：设计合理的培训项目，申请经费
 解决2：考虑合作――跟其它协会的交流如互参加会议活动等。
 解决3：省吃俭用――会员的认同、自己捐献。
 解决3： ……（提倡零成本项目）
人才培养中遇到的问题（二）
 人员流失
 解决1：自我审视，组织是否需要调整（家庭中有一个人产生变化，同时也给了每个人转变的机会）。
 解决2：宽容（如IBM）――
 解决3：不断总结经验，不要犯同样的错误。 ――要不断地总结，这涉及文化认同，个人与群体的总结。
 ……
人才培养中遇到的问题（三）
 缺乏好的培训人员
 解决1：邀请专家，志愿者
 解决2：参与培训，分享培训
 解决3：
人才培养中遇到的问题（四）
 缺乏人员储备
 解决1：居安思危
 解决2：考虑人员培养的延续性
 解决3：……
需要考虑的其他问题（一）
 人才储备
 人员换届——流动的管理――民主的竞争制
 人才交流
 用项目合作的方式培养人才
 因人而异
 为不同的人才设计不同的方案
 择木而栖
 好的管理才能留住人才
需要考虑的其他问题（二）
 志愿意识，志愿精神
 承诺意识，承诺精神――对企业拉赞助的别轻易承诺，涉及诚信法律问题
 合作意识，合作精神――拉手链的游戏
 创新意识，创新精神
 包容（宽容）意识，包容精神（另外加上，协会需要，个人同样需要，我们要学会大自然的包容精神）
致谢
总结：由于各社团的发展层次不齐，重复的问题出现，培训的人员以后会请各专家过来做系列培训的演讲。下午的安排，头脑风暴、绿源的演讲。 |
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发表于 2007-3-26 21:52:23
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楼主
