09年的读书笔记，分享了—— 《他年花开》随感

kefodshen · 发表于 2012-6-9 20:56:01

这本书是讲NGO实习生的，09年曾经写了一份读书笔记，现在分享。

《飞来来去秘书长》：NGO需要正规化的组织形态。
当前办公室的规章制度已经初步建立，但需要完善，一方面工作职责需要明确，而不是过于强调“在NGO工作需要身兼数职”，一个月下来，事情做了不少，但自己的本职工作却没有完成；二是组织使命需要明确，当前对济溪的定位仍然比较模糊，有什么资源就做什么事情，而不是专注于某一方面做大做强；三是工作效率需要提高，除了个人专业水平的因素外，还需要解决以上两点问题。
另外，从文中的限塑活动中也可以看出，活动过程中我们和各参与方都要沟通好，例如“青国青城”，疲于和SEE的沟通，却淡化了和济溪会员、参赛团队的关系处理。

《一路有你》：讲述了督导“潜移默化”的力量。我想谈谈济溪对我很有触动的两个人：
一个是郑建，做事要求细致到苛刻，然而这种精神正是现在浮躁的社会氛围中缺乏的，许多人只想着把事情做完就完了，能交差就可以了；而不是想着是为自己做事，在做事的过程中磨合和提升自己。另外，NGO的工作有些“做好了不一定有人夸，但做差了一定有人骂”的味道，选择做差被骂还是没人夸但是得到自身的认同和肯定，当然是后者。
另一个是吴昊亮。吴的话不多，但总能抓住要害，四两拨千斤，使人跳出迷局。从而影响我学习用宏观和全局的观点看问题。
这篇文章既然谈到“激励”，就结合每篇文章中督导的激励方式和个人的一些想法在此论述一番：
NGO的工资是很低的，那么NGO靠什么激励员工呢？
事实上，优厚薪酬也许能用来留住员工，却不带有任何激励因素。日本企业家稻山加宽曾指出：工作的报酬就是工作本身。
当薪酬能满足个人基本需要时，员工会更注重精神薪酬，如工作胜任感、成就感、责任感、尊重感、公平感、有影响力、个人成长、有价值的贡献等。

对此，我们可以做到如下几点：
一、以人为本，建立良好组织文化。
大力倡导、推动形成相互尊重、以善待人、相互信任、礼貌文明的组织文化，使组织各成员之间形成和谐、融洽、协调、友善的关系，营造愉悦的团体氛围，满足员工的归属感。

二、建立相对公平的薪酬体系。

三、增强沟通，成员间及时交换个人意见和真实想法。成功领导应想方设法使员工主动说心里话，这样管理才能做到有的放矢，避免因主观臆测而导致的决策失误。

四、建立有效学习机制。
通过学习能够掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人发展和成长，增强自信心，进而增强对组织的归属感。

五、建立科学的绩效考核指标体系，并进行公平、公正的考评，使员工的工作业绩得到组织认同，满足员工的受尊重、自我实现的心理需求。

六、科学分配工作，实施工作激励。
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，领导让员工有更多机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

七、从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，领导想要激励员工，就要深入了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

八、赞赏
赞赏能够使员工对自己更加自信，对工作更加热爱，能鼓励员工提高工作的效率。领导给员工的赞赏也要及时有效，当员工工作表现很出色，领导应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气支持。

《让光芒照进土壤》：分享改变世界。每个人都有我们值得我们学习的一面。所以需要我们在工作和生活中主动沟通和交流，以平等的心态。“多背一公斤”就是分享理念的成功运用：山区的孩子们，一样有你看不到的视野。

《无所适从之惑》：里面的案例分析虽然提到很多人力资源管理，但我更有感触的是文章中提到的“主动性”。诚然，小枫缺乏和督导及社区居民沟通的主动性，以至于7个月的时间都找不到自己的位置；但作为督导的严骏也缺乏引导实习生主动性的主动性，诚然NGO的工作自由度很高，但也需要在初期给出具体的指令，而不是让新人在自由中茫然。

《当热情遭遇关机》：很多人刚进入NGO的时候都会感到无所适从，这就需要管理者主动的拉一把，也就是“在下属需要支持和帮助的时候能够积极做出回应”。如果仅仅因为自身忙碌的原因忽视了这一点，新人的茫然只会增加忙碌的程度，进而互相失望。
另外，也不是所有人都能像小波幸运的找到替代者，人的时间总是不富裕的。这就需要自身专业水平的提高，擅长利用一些资源，例如从网络和书本中寻求解决方案。同样，这种资源的利用也需要引导。

《胡杨林的天空》：看了这篇文章，我的一个反应是当前济溪缺乏争论的氛围，无论是在网络交流平台还是实体组织运营方面。新人们怯于提出自己的看法，老人谁也不服谁，争论的方向不是组织的客观发展而是自身的主观是非。
既然没有谁是真理的化身，那么每个人就应该像胡杨林的创始人一样，树立组织的文化而不是个人的权威，以组织发展和公共利益的实现为目标。

《“秩序”ABC》：正规化运作是手段而不是目的，NGO的根本在于组织使命和公共利益。成功的正规化，对内可以提高效率，增强团队凝聚力；对外可以获得更多的信任和支持，从而更好的为使命和公益目标服务。