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2010年南都公益基金会、腾讯公益慈善基金会、刘鸿儒金融教育基金会与零点研究咨询集团联合进行了“中国公益人才发展现状与需求调查”项目。时隔四年，面对公益行业人才结构及现状可能发生的变化，南都公益基金会、壹基金、阿拉善SEE公益机构、浙江敦和慈善基金会、成美慈善基金会、澳门同济慈善会、宁波鄞州银行公益基金会和拜耳集团8家机构联合再次与零点研究咨询集团共同发起了《2014中国公益行业人才发展现状调查》研究项目。
此研究报告在2014年9月20日的第三届慈展会上进行了发布。在发布仪式上8家机构的代表以拼图的方式拼出“改善人才成长环境，积蓄公益发展力量”的倡议，以身作则，并积极呼吁社会各界结合公益人才的新情况、新趋势提供更多具有针对性的支持。零点研究咨询集团进行了现场发布。
图：合作机构代表以拼图的方式拼出“改善人才成长环境，积蓄公益发展力量”的倡议。
本研究项目的对象是全国范围内的民间公益组织（含民非注册、工商注册、未注册组织，不包含基金会、国际组织和企业csr），共调查了474名从业者（包括高层管理者、中层管理者及普通工作人员）。
[li]| 人才环境——职业氛围和社保水平改善，但薪酬满意度仍低 |
[/li] 通过对比四年前公益人才的环境，可以看到目前的环境是在健康向好地发展：与2010年比较，公益组织从业者的综合素质有所提升，公益组织的机构建设已经取得一定成效。但同时我们也能看到，公益组织为从业者提供薪酬的改善不明显，与从业者理想薪酬仍然有差距。
在从业者对公益组织工作氛围的总体得分上，2014年得到4.1分，而2010年仅有3.7分（满分5分）。其中，良好的人际关系和工作氛围是最令从业者感到满意的，良好的工作氛围使不同的人们为了共同的价值观一起奋斗。但是，调查也显示，最让从业者不满意的是没有公益组织没有提供明确的职业发展规划，而这种不确定性使他们体验到了更多的不安全感。让人欣慰的是，有超过九成从业者未来一年将继续服务本机构，而在2010年这一比例仅为81.4%，更多从业者选择了坚守公益岗位。
附图 2010年与2014年公益组织工作氛围对比情况（满分5分）
2010年，只有不到五分之一从业者缴纳五险一金，现在这一比例已升至31.6%，五险一金覆盖率增加了12.3个百分点，而只上五险的比例也从四年前的10.2%上升至20.9%。此外，无社保的比例也有所降低（37.7%→34.6%）。虽然社保缴纳情况在朝着积极的方向发展，但仍有超过三分之一的从业者未能被社会保障所覆盖，这需要引起更多的重视。
附图 2010年与2014年公益组织为员工缴纳社保情况（%）
| 然而，行业薪酬水平整体处低位且增长较缓,与企业相比差距显著。 |
在2010年的调查中，公益行业从业人员的平均月薪水平为2909元。在本次调查中，这一数字上升为3998元。四年间增长了1089元，年增长率约为8.3%。分地域来看，无论是发达的京沪地区还是西部欠发达地区，公益行业平均薪酬水平整体均低于当地城镇职工的平均薪酬水平。
附图 各地公益行业从业人员薪酬与当地城镇职工薪酬比较（元/月）
【注】：
① 城镇职工平均薪酬来源于《中国统计年鉴2013 》
② 考虑到样本量的代表性，此处仅选取了样本量在20以上的6个省份/直辖市进行分析。
虽然公益行业从业人员的薪酬有微幅增长，薪资环境稍好于四年之前，但并未带来从业人员对薪资的高满意度：只有31.6%的公益组织从业者对薪水满意（非常满意的仅占4.2%）。调查还显示，从业者的平均薪酬水平与理想薪酬间的差距近2500元，尤其是高级管理者，其实际薪酬与理想薪酬间的差距达到了3738元。
附图 公益组织不同层级员工实际薪酬与理想薪酬的差距（元/月）
观察不同地域的公益组织薪酬发现，广东省和江苏省公益行业从业者的实际薪酬和理想薪酬之间的落差在2000元左右。而在经济发展水平极高的京沪地区和较低的西部地区，实际和理想的薪酬落差都比较大。特别是上海和陕西，落差金额分别为3635元和3778元。
附图 不同地域公益组织员工的平均实际薪酬与理想薪酬的差距（元/月）
【注】：考虑到样本量的代表性，此处仅选取了样本量在20以上的6个省份/直辖市进行分析。
[li]| 人才流动——大数离职员工选择向行业外流跳出公益行当 |
[/li] 其中，企业成为流向最集中的地方，有高达37.5%的公益组织离职者选择去企业工作，公益组织似乎缺乏足够的吸引力留住这些离职者。
| 而进一步研究发现，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作机会是导致公益人才流失的三大原因。 |
调查显示，21.5%的人因自身或家庭原因离开公益组织，20%的人因薪酬水平低离开，还有18.2%的人选择离开是因为有了更好的工作机会。在这三大原因中，除了家庭原因，其余都是对公益组织本身不够满意的表现，虽然在过去的几年公益人才环境正变得越来越完善，但是要想留住更多公益人才，公益组织本身还有很多需要改进的地方。
附图 公益组织员工流失的主要原因（%）
专门岗位的出现意味着岗位专业化的提升，相应部门的设置则体现了管理的功能化。调查显示，在设置了某一岗位的公益组织中，除筹资部和研究部外，岗位与部门匹配率均达到八成以上。
对不同岗位从业者对自己人岗匹配能力进行评价，结果显示高达71.3%从业者认为自己与从事的岗位能力相匹配，但是高管对此持不同意见，高管对各岗位的工作满意度评价均低于员工的自我评价，其中筹资岗和公关传播岗的差异最为明显，是整个行业中高管满意度最低的两个岗位。可以预见，在此后的培训中，应将培训内容、对象等向这些岗位适度倾斜。
附图 从业者的岗位能力自评情况和高管满意度的对比情况（%）
公益组织的管理者在谈到招聘需求时，更加青睐有工作经验的员工——约一半管理者（50.5%）期望招募具备一定公益组织工作经验的员工，而应届生和无经验基层员工的需求率仅为2.8%。然而事实上，人才市场资金不足导致公益组织无法为有经验的员工提供足够的待遇，所以公益组织招募到满意员工的难度很大，有超过八成受访管理者认为很难招募到组织需要的优秀人才。
附图 管理者认为很难招聘到优秀人才的原因（%）
公益人才支持计划综合提升了从业者的各项职业技能，其社会价值被广泛认可。由于发展阶段不同的公益组织对人才支持需求和方式存在差异，未来项目的关键是设计符合培训对象和机构发展需求的内容。
培训作为一种重要的学习手段，已经受到了足够的重视。调查显示，83.1%的公益机构为员工提供或购买过提升岗位技能的培训。但是受困于资金短缺，近五成培训是其他机构提供的无偿培训。
只有贴近公益机构需求的培训才是有效的培训，调查显示，探索型机构期待发展策略方面指导，成熟型机构希望能获得关于机构治理方面的培训，发展型机构对合作渠道、机构治理和发展策略等方面均有需求。此外，中管、高管期待有关发展策略的培训，而普通员工更希望得到关于机构治理方面的培训。
在接受调查的受访者中，29.4%曾参与过人才支持计划项目，其中，高层管理者居多，占38.8%；中层管理者次之，占29.9%；普通工作人员只有17.4%，对普通工作人员的培养需要进一步加强。
82.4%的参与者肯定了公益人才培养计划的效果，认为它对自己的发展有所帮助，对于未注册的草根NGO来说，这种帮助更为明显。草根NGO与其他公益机构相比，获得各种资源的能力可能更差一些，多开展类似的人才支持计划项目，对于他们的发展是极为必要的帮助。
尽管我国的公益慈善事业起步较晚，起点较低，在发展中也存在着一些问题，但是可以看到，跟四年前相比，我国的公益组织已经有了很大的进步，在各个方面都在渐进地朝着积极的方向发展。更为人欣喜的是，尽管当下公益组织发展有困难，但是越来越多的有识之士已经投入到慈善的大军中来，这无疑将会推进我国公益事业的发展与壮大。
2014 中国公益行业人才发展现状调查报告 - 发布版 .pptx
文章来源：南都公益基金会 |
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发表于 2014-9-24 10:01:57
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