志愿性公益组织人才观二三谈

holywood

本帖最后由 holywood 于 2009-4-24 23:43 编辑

济溪 吴昊亮

一个组织，无论其性质，最重要的资源是人。人是起主导和决定作用的因素。从正面认识，有了人，包括资金等一切资源都可以能动地引入；反过来看，一个组织即使再有钱，如果没有相当数量的优秀人才，也难于发展。成也人才，败也人才，在一个组织的外表下，整个发展轨迹实质是她所用的人的轨迹。如果说项目是社团成功的基石，那么人就是社团发展的灵魂。

第一节  公益组织，人从何来？
对公益组织人力资源的来源，有两个极端情绪——过度乐观和过度悲观。
所谓过度乐观的情绪，就是认为每个人都应当参与到公益组织的事业中来。实际上，意识的培育和对公益参与的认同是一个长期的过程，必须认识到公益志愿活动者和普通民众的思想距离，要降低期望值，不能要求所有的人都关注，都紧密参与。参与公益，可以分成几个层次，从不了解到了解，从了解到关心，从关心到参与，从参与到献身其中，这有一个逐步拉高层次的过程。
所谓过度悲观，是说一些组织的领导者，常常愁闷的一件事情是，没有人，没有可以做事情的人，没有人才……真是这样的吗？不是的。一个小秘密是，不是没有人才，而在于是否善于发掘。其实优秀的人才有很多，但领导者（作为人才资源的发掘者）接触面有限，而没法发现人才，甚至很多被糟糕的“志愿组织”扼杀了。一个求名无实的组织（这种类型的组织大量存在，特点为大量招募志愿者，多多益善，但基本不进行活动，即使有也是社团少数“领导层”的自娱自乐，社团成员只是作为一个自己的政绩数字存在）对于就公益志愿活动有着萌芽认识的新参与者，会因此对参与公益活动失去兴趣，即所谓扼杀。从学生社团看，一个普通院校也可以浮现极其优秀的社团，人才潮涌；一个名牌高校却死气沉沉，似乎无人可用，无非因为上述原因，并不是真实人才状况的反映，相反，实际情况是名牌高校中确实有着更多人才。
对于公益志愿社团，其特性是志愿者队伍庞大，在缺乏有效的人员展现才干的机制的情况下，潜藏的人才就得不到发掘，从而实际流失。所以人才的来源，更多的是一个人才发掘机制的建立。如何使适合自己团队的优秀人才关注到并来到这个团队？如何使在团队内的优秀人才脱颖而出？这是两个值得寻找答案的关键点。
解答第一个问题，是需要打开大门，不拘一格吸引更多认同组织愿景的人参与；需要加大宣传，加强行动，让更多人看到认识到这个组织，并参与其中。一个优秀的组织应当有意识地做一个开放的组织，敞开大门，吸引更多人才参与组织工作，吸引更多志愿者参与活动。鼓励大众参与，是成长之道，不能关着门搞小集体甚至只依靠个人努力。
解决了第一个问题，只是解决了第一步，离成功还有一步之遥却远未成功。探索出一套更利于人才浮现的机制，让每个人都能充分发挥，最终使得真正的人才能经历大浪淘沙之后能够脱颖而出，是值得探讨的课题。
人才的来源可以是两方面的，并非只有广收新鲜血液，而要发现还有一个极好的来源：组织的老成员，多巩固一些老成员，吸引一些当初因故离开现在又重新有时间能参与的。

卢文昊

支持！
个人认为，一个组织（特别的志愿者的组织）要想真正的留住人最需要做的是让大家都能够真正的参与进来。因为现在的学生已经不象80年代的大学生那种激情澎湃把国家的兴亡系于自己肩上的了，有也仅仅是少数，一个组织要想留人，就要留心。也就是让大家产生深厚的感情，让大家不舍得离开。而产生感情就更多的要让大家在一起讨论活动，做活动。这样对个人的能力有很大的锻炼，同时也建立了深厚的友情。这样，一个社团的人才被发掘了，而人也留下来了。

明戈

说得太好了

支持 [s:55]

iruka

时代造就英雄阿。

分享一段我每个礼拜都会念的一段话，或许可以给出一个健康的图景：

The healthy social life is found when, in the mirror of each human soul ,the whole community finds its reflection and when, in the community, the virtue of each one is living


这就是个人和组织的关系

xiguan

探索出一套更利于人才浮现的机制
让大家产生深厚的感情，让大家不舍得离开。而产生感情就更多的要让大家在一起讨论活动，做活动。这样对个人的能力有很大的锻炼，同时也建立了深厚的友情。这样，一个社团的人才被发掘了，而人也留下来了。
越多的人参与进来的活动就越好

我不是马甲

何代无才？但患遗而不知也

         ———《贞观长歌》 李世民

xcf田磊

经验和个人魅力也很重要啊 [s:55]

zhang

[s:67] ,实在不能再说什么了,于我心有嘁嘁焉!

holywood

第二节  怎么样的人是人才？

优秀的公益志愿活动者应当具有哪些素质？首要者，是态度，还是能力？
1、责任心
对人才的第一要求是：负责任，这是一个态度问题。为什么把责任心放在第一位，而非能力？人的能力有高下之分，以完成同一项任务为参照，依能力高低会有完成先后之别，但按责任心之分就会有能否完成的区分。能力再强，不能尽心尽责做事，最终还是空话。难的不是甩手走人，而是尽力而为，无论能力强弱，真正能不屈不挠，秉持责任心，完成任务的，才是人才。因而人力资源工作要做的最要紧区分是说空话的人和真正有责任心的人，后者才是真正的可用之才。
缺乏责任心，对个人的未来成长也是不利的，一个在这一件事情没有责任心的人，也不会在另一件事情上有责任心，这是一个习惯问题。
2、能力
有高度的责任心，还需要以优异的能力来实施完成。
真正的人才，要具有宽广的视野、学习力、创新力、执行力和善于争取及利用资源，并能建设性参与。
有宽广的视野才能把握策划实施的高度层次；有强劲的学习力才能迅速成长到完成任务所需要的高度，弥补不足；有创新才有发展；有坚决的执行力，才能贯彻到位。
而同样的面对资源，比如很多免费培训机会都是要\"抢\"名额的，一种人像狼闻到血腥味一样寻找获取，一种人却置若罔闻，总要等人送到面前才行。这是一种意识。这也是很重要的判断人的能力的标准。这看起来是天生的意识，但也可以通过习惯养成。资源会有因区域而不同的厚薄，但是否善于争取资源则取决于自己。
建设性参与意味着：其一要有破有立，提出意见不宜只破不立，只会发牢骚，而不会解决问题根源；其二要以行动参与，而非只说不做，坐而论道不如起而行之。
3、能动性
值得注意的是，在志愿组织内，积极主动也是极为重要的品质，“等、靠、要”的思想要不得！人才是靠自己锻炼出来的，社团负责人应该给志愿者一些成长的沃土，但沃土又是其自己能动地开垦的，而不靠别人来代劳，而不是消极等待。志愿组织不同于严密的营利性组织，缺乏强制力，进而演化为随意性。在很多情况下，你可能不知道要做什么，管理者又精力有限无法调配到位，这要发挥主动性——绝对不要等着分配任务，而是主动看，有什么事需要做，主动提出来，主动做，也许会发现你最愿意做的事情，然后去做。
公益志愿组织的负责人忙死，埋怨没人肯做事；基层成员闲死，埋怨负责人不重视。这是值得双方反思的。以兴趣为导向，做自己喜欢做的事情，这是志愿组织人力调配的最佳方针。

对公益组织人才的要求和社会的任何工作岗位是完全相通的，所以说在公益组织的参与同样有利于加强社会职业竞争力。

我不是马甲

哟，还是续集……

期待继续