《劳动合同法》实施前的“阵痛”能避免吗？

《劳动合同法》将于明年1月1日起实施，其中明确规定：员工在单位服务10年以上的，企业要与员工签订无固定期限劳动合同，企业如果违法解聘职工，要付出高额的赔偿金和罚款。自6月29日《劳动合同法》颁布以来，“无固定期限合同”就被视为约束资本和保护劳动者的“尚方宝剑”。但在长达半年的新旧法过渡期内，不时有企业提前与一些在单位服务了七八年的员工解聘，然后让他们重新竞聘上岗，人为打断这些员工的工龄，以规避“十年大限”，华为就是最好的例子。而南京的一些企业则选择了另一种更为彻底的方式规避“十年大限”——一年一签的合同到期后不再与员工续约，直接与他们解聘（快报近期报道了多起这样的事例）。　　无论是华为还是南京的这些企业，虽然他们的做法看起来并不违法，但却在实际上损害了那些普通职工的权益。为此，南京市劳动保障部门日前出台规定，企业一次性裁员超过50人或超过本企业职工总数的5%，须向劳动部门报批。这显然是遏制企业年底裁员的有的放矢，此外，普通员工面对《劳动合同法》实施前的“阵痛”，有没有办法维权？为什么企业有这么大的空间“合法”地损害劳动者的利益？带着这些问题，快报记者与海南大学法学院副教授王琳先生展开了对话。

——编者

　　《劳动合同法》何不一颁布就实施
　　《劳动合同法》6月29日颁布，明年1月1日起才正式实施，这期间，各地企业裁员、解聘风波不断，长达半年的过渡期，是不是给了企业“合法”损害员工权益的空间？《劳动合同法》为什么不能一颁布九实施呢？
　　现代快报：王老师，我们知道，《劳动合同法》将于明年1月1日起施行，但近一个月来，企业突击裁员、中断合同的事情屡有发生，想必这些事情你也有所耳闻。
　　王琳：不错，我一直在关注这方面的情况。
　　现代快报：今天我们想从另外一个角度来探讨一下《劳动合同法》实施前的“阵痛”。比如说，《劳动合同法》从颁布到实施有长达半年的过渡期，你认为合理吗？
　　王琳：法律的颁布实施一般有两种情况，一是从颁布之日起即行实施，一是颁布后过一段时间再实施。这两种方式无所谓对错，应根据旧法和新法的施行情况，合理采用适当的实施日期。法律施行日期本身是立法案中的一个重要条款，但却经常被公众乃至被审议者所忽略。具体到《劳动合同法》，由于制度变化较大，给企业一个合适的准备期是必须的，但这个准备期长达半年，确实有点不应该。
　　现代快报：为什么？
　　王琳：立法大致可分为两种，一是因应新情况立一个新的法，还有就是对旧有法律中不合理的制度进行补充或校正。更倾向于保护劳动者权益的《劳动合同法》显然属于后一种，就《劳动合同法》来说，劳动者当然希望越快实施越好，企业却希望越慢实施越好。如立法机关不平衡利益各方的要求，在过渡期内就难免会出现这些意想不到的状况。

　　现代快报：你的意思是说，《劳动合同法》长达半年的过渡期恰恰给了企业“合法”损害员工权益的空间？

　　王琳：可以这么说，企业当然要最大限度节约成本，所以会很懂得利用新旧法律交替的空当谋求最大利益。如果没有这个过渡期，企业也就很难利用旧法来规避新法。应该说，企业在法律允许的框架内行事无可厚非，问题出在过渡期给了企业足够的腾挪空间。

　　现代快报：对这一点，立法机关肯定不会没有察觉，为什么《劳动合同法》不能颁布即实施呢？

　　王琳：《劳动合同法》是倾向于保护普通员工的，企业的用工成本也因此有所增加。也正因为如此，这部法律让企业比较抵触，上海甚至有外资企业，包括美国商会都在威胁说要鼓动撤资。也许立法机关最终没让《劳动合同法》颁布即实施或给予一、两个月的过渡期。

　　现代快报：难道普通劳动者对《劳动合同法》实施日期没办法提出建议？

　　王琳：我前面已经讲过，实施日期往往被人们所忽略。在公开征求意见的《劳动合同法(草案)》中，是没有实施日期的。普通劳动者即使想提建议，也无从提起。其实一部法律是颁布即实施还是过一段时间后实施，影响也很大，立法机关应该在提交审议前拿出来征求公众的意见，而不是关起门来自己说了算。这一点，应该是《劳动合同法》漫长过渡期内风波不断给我们的一个教训。

　　现代快报：立法机关应该更多地站在弱势的职工角度考虑问题，而不是偏向于已经强势的资方。这样才更接近于社会公平和正义，可以这么说吗？

　　王琳：其实不止是立法机关，对其他的权力部门也是一样，对弱者进行权利救济应该是通行的准则和共识。法谚云“没有救济就没有权利”，正是这个道理。
　　
　　加大工会在员工维权方面的作用
　　普通职工的维权需要一个强有力的组织做后盾，从现实来看，中国工会的力量太弱了。当工人们在维护自己权益上，很多时候，仍然只是“一个人在战斗”。
　　现代快报：其实说到底，普通职工相对于强大的资方来说，在利益博弈中的能力太弱，他们没有足够的能力来争取和维护自己的权益，比如说立法过渡期的博弈中就未能独立表达和充分参与。
　　王琳：不错，这一问题相信今后相当长一段时间内都会继续存在。《劳动合同法》实施以后，普通职工的谈判能力和维权手段并不会一下子就变得很强，他需要一个强有力的组织做后盾。
　　现代快报：你说的是工会？
　　王琳：在目前的中国，的确是工会。但从现实中看，我们的工会弱了。尤其是一些企业的工会并不对工人负责，反而对企业主负责。工会组织能否真正成为工人的娘家人，与《劳动合同法》并没有太大的关系。当工人在维护自己权益上，仍然只是“一个人在战斗”，那么企业如果对这个工人不满意，仍可以很轻易地逼这个工人离职。
　　现代快报：能举例吗？
　　王琳：比如说，一个女职工已经跟企业签订了无固定期限劳动合同，但她怀孕了要生孩子，怎么办？企业会按照国家规定给你放产假，但你生完孩子回来之后，原来的岗位就没了。比如你原来是总经理助理，现在让你做前台接待，甚至清洁工，你要是受不了，那就只能自己辞职。这样一来，企业的目的达到了，也不用付出高额的赔偿和补偿。《劳动合同法》也并不禁止企业内部的人事安排，所以法律基本很难制裁到企业这样的恶意行为。
　　许多国家民间维权组织非常发达
　　很多国家民间层面的职工维权组织非常发达，权益受到伤害的职工能通过各种渠道获得法律上的帮助和组织上的支持，这些组织有足够的资源和能力为职工维权。
　　现代快报：王老师，我知道在很多国家，帮助职工维权的组织是非常发达的。
　　王琳：这种事情当然国外也有。但正如你所说的，很多国家民间层面的维权组织非常发达，感觉权益受到伤害的职工，他能很轻易地通过各种渠道获得法律上的帮助和组织上的支持。最直接的当然是工会，在很多国家，工会有非常强的谈判能力，有足够的资源和能力为职工维权，工会的谈判能力强了，职工的腰杆子也就硬了。
　　现代快报：除了工会，还有其他渠道吗？
　　王琳：当然有，在很多国家，NGO（非政府组织）是非常发达的，宽松的注册管理环境让这些NGO形成了一种优胜劣汰的竞争态势。它们必须通过积极而有所成效的维权工作，来获取职工的支持，从而成为其自身发展的必要条件。这些民间组织大多设有法律部门，有自己的律师队伍和专业人员，在法律资源的获取上并不输给企业。事实上，NGO发展的经验也证明，很多社会服务通过NGO来完成，比政府部门直接去做成本要小得多，NGO是政府服务社会的一个好帮手，并且，NGO的发达也符合我们一直提倡的“小政府、大社会”。
　　现代快报：也就是说，在工会和NGO高度发达的情况下，对于企业主来说，他们要应付的就不是个体的职工，而是强大的组织，这样他们意图“合法裁员”的成本就太大了。
　　王琳：不错。大家都知道美国的福特汽车。这个全球知名的汽车制造厂在美国要裁撤一个员工非常困难，以致福特不得不依赖于员工的生老病死，来形成自然减员。如今福特在美国已基本不招新工人，而是逐渐关闭了它在美国本土的工厂，并将之转移到其他国家。
　　现代快报：其实说到底，是我们这边帮助职工维权的组织太少太弱了。
　　王琳：是这样的，《劳动合同法》虽然加大了对普通职工的保护力度，但要让这部法律真正落到实处，提高职工利益谈判的能力，正是我们要花大力气解决的问题。