[鱼骨+访谈总结]发生在七夕的悲剧

youthtrain项目 · 发表于 2009-8-27 23:00:09

[鱼骨+访谈总结]发生在七夕的悲剧天津-条子 2009-08-26 15:15:14 回复

发生在七夕的悲剧
——记一个悬崖勒马的炮灰的故事
首先，作为一个在鱼骨头或者说在鱼头部分纠结过久的人，悲剧的发生有一定的宿命意味。
因为自家协会连续两年会长落跑，很迫切的想借着小白的作业题把各种明火隐患都处理掉。于是，我对自己的角色定位，更多的是决策者而不是培训师，在鱼骨头和访谈中也把较多注意力放在了一些体制性的问题上：比如内训制度和核心团队选拔方式。就像小白说的，这些都是培训师不能解决的问题——培训师只是一个协助者，可以提制度改良的建议但那不是培训师工作的重心，我这样或许会了解协会的问题，但作为培训师的训练，意义就不是很大了。
我选了制度、文化和能力三块作为大要素，其中制度和文化超出培训师能力范围，“能力”又过于概括，这就意味着访谈时几乎是没有指导的——这个故事告诉我们，在方向错了的时候，每走一步都宣告着悲剧邻近的脚步。
总结：对自身定位要明确——和我一样有着背景悲剧的筒子们，画两份鱼骨头吧……
其次，作为一个在三天培训中因为访谈失误而导致自家小组陷入问卷设计深渊的罪魁祸首，现实说明了有的误区要扭转没那么容易。
某日午夜和囧进行访谈式涮小孩活动时，囧同学N次提醒：条子你又被引导了。虽然交流会上大家提出了两个人一起访谈也就是设置访谈监护人的解决方法……不得不说，由于地理问
题，监护人大都鞭长莫及。
根据小白的分析，我的访谈问题：
1.太陷入被访者的情绪了，很被动；
2.由于没有访谈提纲，基本上没有得到任何有效信息；
3.很主观，很概括
基本上是鱼骨头的延伸性悲剧吧：因为角色定位，情绪化比较严重；同时因为鱼骨头的大要素太大，导致了访谈的极大的不可控性。悲剧3……其实是想扭转越发悲剧的对话局面，一个不小心就成了扭曲的引导力量。血淋淋的教训啊同志们，转移话题的技术啊……
总结：方向错，步步错。
最后，尽量细化问题，洋葱要越剥越小。本炮灰在对话过程中为了不遗漏问题点，剥洋葱就成了滚线球，问题越来越大……
总结：鄙人悲剧的从鱼骨头推倒重建~人生啊~果然处处是惊喜。
ps培训是针对一个社团还是一群社团最好先定下，这个关注角度完全不一样的。

南京—绿石 · 发表于 2009-8-27 23:56:02

条子的总结依旧延续了她一贯的语言风格嘛~
借这张帖子，把近期辅导大家做鱼骨图和访谈中发现的一些问题总结一下：
1.鱼骨图是一个思维的过程，也就是，在看到一个问题的时候，大家根据经验或小组讨论，得出，这个问题有可能有哪些方面的因素导致。鱼骨图的作用是指导访谈，也就是根据鱼骨图制作访谈提纲。一般情况下，一个要素问一个问题，当然，可以继续追问。根据“以终为始”的原则，我们就不难得出鱼骨图中的“要素”的要求，培训能解决、不能太大也不能太小。举两个例子：条子上面的制度、文化和沟通都可能导致“受累不讨好的会长”，但是，制度和文化通过培训是无法解决的，这两个方面的问题，只能从协助者的角度，帮助社团建立文化、完善制度，沟通虽然可以解决，但是，又太大了，我们很难通过一个或两个问题得到明确的“真相”；另外一个例子，重庆班大家在分析积极性不高的问题时，有个队伍选择的一个大要素是“活动总是不能准时开始”，虽然，这个组最终做出的成果很好，但这样的一个理由作为大要素还是有点“小”，可以把它作为中要素或小要素。
2.访谈作为整个课程开发最重要的过程，关系着课程开发的成败，这一点，重庆班的学员应该最有体会。在访谈的记录过程中，一定要忠实“原著”，访谈对象说什么，你就记录什么，千万不要随意概括提炼，比如，访谈对象如果说，我对任务的理解总和会长有偏差，你就千万不能记录“沟通有问题”，这样就会把问题放大，没法找重点，你要记录“对任务的理解有异”。当然，这还不够，下面就要用排除法去澄清事实，找出问题的关键，比如，你可以问访谈对象，会长给你布置完任务有向你强调重点要素吗，有让你用自己的话重复任务吗等等，这样，你就可以确定究竟问题出现在会长身上还是访谈对象身上。
3.大家还记得“真相只有一个”，在南京班和天津班，很多组都做出了多个真相，最直接的体现是“农村包围城市”那张图，两个树杈所针对的学员不一样，那么，为了避免这个问题，大家可以先根据访谈结果找出唯一真相，也就是关键的那个大要素，然后，再把与之相关的关键词列出来，找出高频词汇，分类，继续后面的工作。
4.关于剥洋葱剥到什么程度合适的问题，做了几次之后，我发现，剥洋葱的规律是开始越剥越小，之后就开始变大（当然，前提是每一个回答都是事实描述而非判断），举个例子，上次我们在分析，为什么公司里一个人的积极性降低的问题，连续问了五个问题，得出的答案到了“我缺少一个助理”，接着，我们继续问，你为什么没有助理呢？是没有设置这个岗位还是设了这个岗位但没招到合适的人？得到的答案是，老板根本没设这个岗位。继续追问为什么，答案是，老板想赚更多的钱，接着又问了几个问题，最终答案已经到了“金融危机”了……显然，我们没有在合适的地方停止，而让问题越来越大。对于这个问题，实际的真相是人手不够，那么，培训师能做什么呢？当然，建议老板再招个人最好，如果不能的话，我们只能去教这位访谈对象，如何更好的规划工作的重要性和先后顺序，如何提高工作效率等等。
5.关于我留的作业，“受累不讨好的会长”，很多人在问我培训对象是谁？其实，这是需要大家去判断的。如果我们发现，是由于会员能力不够而导致的，那么，需要培训会员，如果是会长管理不善，那么要培训会长，但如果培训会长，大家就要注意，一个协会只有1个会长，最多再有3个副会长，仅有四个人是没法做培训的，那么，我们就要多找几个协会，分析这些协会间的出现问题的共同原因，然后一起做一场培训。
好了，很晚了，先到这边吧，下次跟大家分享访谈的技巧~我跟咨询公司的资深咨询师学的哦~