回复 19# shadowless
确实，我仔细看看，谢谢了
试一下可以回帖么。。
本帖最后由 漩涡.鸣人 于 2010-6-16 16:39 编辑
产朝的评论总能吊起我的胃口，呵呵~
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就我的经历而言，当初从09年3月份到10年3月份，一年的时间里，我们当时的三人组用了2.5个月完成角色磨合，而这一过程中的确是进行的是基本重复建设，即便有创新也是少许细节；完成了适应过程，就开始寻摸着开辟开辟了。
这种思考方法也许对社团的新任负责人以及刚撒手还想引导一段时间的有所借鉴吧。而至于这个过渡的跳板有很多，比如：集训队，暑期绿色营，校内活动，部门换届等等，这些都可能成为新任负责人过渡的跳板；在这过程中，可以对组织内部情况有更深刻的了解-便于以后的长、短期展望和规划，建立威信-提高团队执行力，加强团队凝聚力。
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打个比方，大家觉得大学需要什么样的人才？考试的规则证实着一点——遵守规则，先遵守规则然后扎实了基础，这时候咱们可以谈创新了、谈改革、谈转型；这和先继承再传承、发起创新与引领变革的意思差不多。
希望这块砖对大家有所启迪。 回复 9# shadowless
社团的文化传承是一段艰难的路。
产朝的评论总是掉我的胃口，呵呵~
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就我的经历而言， ...
漩涡.鸣人 发表于 2010-6-16 10:38 http://forum.gsean.org/images/common/back.gif
很赞同小强的观点。呵呵。
一个社团的新负责人刚上任之初，对新角色的适应期或者说磨合期、过渡期是必经的一个过程，这是成长必需经历的。或许这段时间你会很痛苦，因为所有事情都必需要自己去探索，很多事情自己还不懂。学习是从基础开始，所以这段时间很多事必然要重复的去做——这也算是重复建设的一部分把。
这个时期过了以后就可以发挥自己特长了，呵呵。
但是说实话，我觉得宁愿让接班人一直在重复建设也不要把社团做跨，前者至少可以让社团原地踏步踏。。。
回复 25# shadowless
这个的确，新上任的负责人好多事情都不懂，他在学习探索的过程中应该如何避免把社团做垮呢？
传承这个词太沉重了，我用社团延续来说吧，常言道“师父领进门修行在个人”，社团也应该是如此的。单纯而言，一个好会长是教不出另一个好会长的，因为没有谁能够完美的复制一个自己，甚至一半也都不行，要靠的是继承人自己的主动性，所以说到社团的延续，靠的真不是什么传授，而应该是激发，激发起他们的感情，责任，进而自主学习，主动吸取，最终，完成对社团文化的继承，组织精神才能得以延续，社团才可以继续保持活力。
（以下言词比较尖锐，无针对，只是感慨罢了）
再则，济溪的帖子看多了，类似的话题也多了，但是含金量却高低有别。我只能说有些词汇用的次数多了也会贬值，那么多说“传承”、“文化”的人，其中又有多少人真正领会了其中真义，只是在回帖中用用而已，却不知给人多少误导，仅且提一提罢
本帖最后由 漩涡.鸣人 于 2010-6-16 16:40 编辑
所以说到社团的延续，靠的真不是什么传授，而应该是激发，激发起他们的感情，责任，进而自主学习，主动吸取，最终，完成对社团文化的继承，组织精神才能得以延续，社团才可以继续保持活力。
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喜欢~！一般经历过的人可能有亲身体会，没有经历过的要虚心的多多找老人给讲讲曾经的野史哦！有助于消化吸收，呵呵~回复 27# 淡水海带
\"真正的文化传承应该是渗透式的\"是啊，我们单纯的告诉他们该怎么做没用，而是通过身体力行，通过长期的简单行为影响他们
回复 26# 建东
这个过程虽然是必经但是不可以拖太长，一般两个月是正常范围，个人认为最多不可以超过三个月。一般当负责人也就一年时间，光让你适应就要花掉一半时间那还得了啊，呵呵。
所以，个人主动去学习、交流、思考是基础。
此外老人们在前期尽量站在二线指导，提建议。把该教的教会他们，注意教学方法，勿类似应试教育一样的填鸭式。
在他们能独立时，由主动指导转为被动参与，如果继续“主动”那就是干预了。有些老人的“不放心”的心情可以理解，但是为社团长期考虑还是要该放手时就放手，除非你的接班人真的一点都不行，下下策就是跳过他们直接培养下一代。这是最令人痛苦的一种现象了。